근무태도, 규정 위반, 고객 응대 문제 등 문제가 발생 시 바로 징계로 이어지는 것이 아닙니다.
먼저 왜 문제가 발생했는지, 그 원인이 무엇인지 파악하고 재발을 방지하기 위한 교육이나 개선절차가 단계별로 진행됩니다.
이는 ‘징계’가 목적이 아니라 객관적이고 공정한 문제해결과 개선을 통해 문제를 해결해가는 것에 초점을 둡니다. 
1. 문제 상황 파악사건조사라고도 하지만 문제가 발생하면 어떤 문제가 발생하였는지 무엇이 문제인지 확인합니다. 시스템의 문제라면 시스템 개선 등을 고려하지만 직원의 문제로 발생한 것이라면 그 원인을 파악하기 위한 경위서 작성 등을 하게 됩니다.
2. 경위서 작성문제가 발생한 것에 대한 사실관계와 본인 입장을 확인하기 위한 과정입니다. 경위서는 단순히 잘못을 인정하는 문서가 아니라 사건의 경위, 당시상황, 개인의 의견.사후처리 방식등을 정리하여 문제와 문제 해결에 대한 정확한 판단을 할수 있는 자료가 됩니다. 병원직원관리, 경위서작성하기 글 바로가기
3.문제 원인 파악 및 재발방지 교육경위서를 토대로 원인을 분석하고, 관리자는 재발방지 교육이나 프로세스 정비 등을 실시합니다. 이 과정은 징계보다는 개선을 목적으로 진행되며 교육이나 코칭을 통해 비슷한 문제가 발생하지 않도록 합니다.
4. 반복적인 문제 발생시동일하거나 유사한 문제가 반복될 경우 단순한 실수로 보기 어렵기 때문에 징계 절차에 대한 논의가 필요합니다. 징계 절차로 단순히 징계를 결정하는 것이 아니라 인사위원회를 구성하여 논의하게 됩니다. 이 단계에서는 객관적 판단을 위해 그동안 작성했던 경위서나 근태 기록, 보고기록 등을 함께 검토하게 됩니다.
5. 인사위원회 개최 및 본인 소명인사위원회는 징계 논의를 위해 구성되는 공식 기구로 각 병원의 취업규칙에 맞게 구성됩니다. 보통 대표원장, 중간과리자 등 3명 이내로 구성되며 직원을 참여시켜 전체적인 시야에서 논의하는 것도 도움이 된다. 인사위원회가 구성되면 대상자에 인사위원회 구성에 대한 것과 인사위원회 개최일 등을 알려 본인 입장에서 직접 설명을 통한 소명 기회 제공합니다. 인사위원회는 사안의 경중과 경위, 개선 가능성에 대해 종합적으로 논의하여 징계 수위를 결정하게 됩니다.
6. 징계수위징계수위는 각 병원의 취업규칙에 정함에 따라 결정되지만 근로기준법 제93조 표준취업규칙을 살펴보면 징계는 사안의 정도, 고의성, 재발 여부등에 따라 달라집니다. [근로기준법 제93조의 표준취업규칙에 근거한 징계수위] 
징계 절차는 직원의 책임을 묻는 동시에 동일한 문제가 다시 발생하지 않도록 예방하고 개선하는 과정입니다. 경위서 작성부터 교육, 위원회 심의 까지의 전 과정은 개관성과 소통을 중심으로 진행되어야합니다.
이런 과정을 통해 병원이 건강하게 성장하고 직원에게는 스스로를 돌아보고 성장할수 있는 기회를 제공할 수 있습니다.
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