병원 인사담당자가 알아야할 평가 피드백 방법 "평가보다 피드백"이라는 제목의 책이 있을 정도로
피드백이 중요하다는 것은 한 번쯤 들어보았을 것이다.
관리하는 병원이 여러 곳이다 보니 일주일에 한 번 이상은 평가 피드백을 하게 된다.
인턴 평가부터 1년마다 진행되는 직원(직무)평가, 중간관리자 평가 등 다양한 평가에 따라 피드백이 진행된다.
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"인턴 직원 피드백, 어떻게 해야 하나요?"
인턴 평가에 대해 중간관리자들에게 피드백을 요청하면 가장 먼저 묻는 질문이다.
성장과 성공을 위해 반드시 필요하다고 하는 피드백 하지만 피드백에는 정답이 없다.
사람과 상황에 따라 피드백 방식은 달라지기 때문에 누군가 알려준 방법이 반드시 정답이 될 수 없다.
그렇다면 우리는 왜 평가를 하고 피드백을 할까? 불편하고 어렵지만, 우리가 평가와 피드백을 하는 이유는 긍정적인 변화를 만들기 위해서다.
좋은 피드백은 받은 사람이 변화된 모습을 보여주는 것이고,
나쁜 피드백은 그렇지 못한 것이다.
즉, 피드백이 제대로 전달되지 않았기 때문이다.
효과적인 피드백을 위한 접근 방법 피드백을 진행하기 전 먼저 대상자와 대화를 통해 개선해야 할 점에 대해 질문해보는 것은 어떨까?
등의 업무와 관련된 근황 토크를 통해 자연스럽게 대화를 하며 환자 응대 개선이 필요한 직원이라면
"환자 응대에서 가장 어려운 부분이 무엇인가요? 제가 도와줄 부분은 없을까요?"
와 같은 질문을 먼저 해보면 스스로 생각하도록 하는 것이다.
또한 피드백 후에는 잘하고 있는 부분을 더욱 발전시킬 수 있도록 격려하고, 개선해야 할 부분에 대해 어떤 것부터 시작하면 좋을지 함께 고민하며, 스스로 작은 목표를 설정해 적용해 나가도록 돕는 것이 핵심이다.
지속적인 피드백이 중요하다 피드백은 평가 후 한 번으로 끝나는 것이 아니라,
중간중간 "지난번 함께 고민한 적용점에 대해 잘 적용하고 있네요", "다음엔 이 부분을 한 번 시도해보자" 등의 지속적인 피드백을 통해 변화를 만들어가는 것이 중요하다. 피드백 관련 글 바로가기 -> 잘하는것도 말해주세요
참고 해볼수 있는 논문 자료. 의미 있고 효과적인 피드백을 위한 6가지 방법 (KJME, 2023) (학생을 대상으로 한 내용을 직원 피드백에 맞게 수정) 시의적절하게 제공해야 한다. 상대의 발전을 위한 건설적인 과정이어야 한다. 구체적이고 명확한 언어로 제공해야 한다. 개인의 행동에 초점을 두어야 한다. 인상이 아닌 관찰에 근거해야 한다. 상대와 함께 검증해야 한다.
평가는 단순한 점수를 알려주는 과정이 아니라 성장을 위한 과정이다.
그리고 그 과정에서 가장 중요한 것은"변화를 이끌어내는 잘 전달되는 피드백"이다.
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