병원장이 직원갈등에 직접 개입하면 더 복잡해진다.

병원은 다양한 직군과 다수의 인력으로 구성된 복잡한 조직이다. 

이런 환경에서 갈등이 발생하는 것은 자연스러운 일이며, 

이를 효과적으로 관리하는 것은 병원의 안정성과 성과에 직결된다. 

이러한 갈등을 병원장이 직접 해결하려는 경우가 많지만, 

이는 오히려 문제를 심화시킬 수 있다. 

갈등을 관리하는 과정에서 병원장이 중립성을 유지하지 못하거나

직원들이 병원장의 개입에 의존하는 경우가 발생하기 때문이다. 

병원장이 직원 간의 갈등에 직접 개입하는 사례를 보면

특정 직원과의 대화가 상대방에게 편향된 인식을 심어줄 수 있다. 

병원장이 의도하지 않았더라도 한쪽이 불리하게 느끼고

병원 내 불신과 불만이 증가하는 결과를 초래할 수 있다.

이로 인해 병원장은 직원 사이에서 공정성에 대한 의심을 받게 되고

오히려 갈등이 심화될 위험에 처할 수 있다. 

병원 내 훈련된 중간관리자의 역할이 중요하다. 

병원장이 개입해 직원갈등이 더 심각해지는 것을 방지하려면

훈련된 중간관리자가 병원장 대신 갈등을 중재하고

객관적이고 중립적인 입장에서 상황을 조율할 수 있어야 한다. 

중간관리자는 병원장보다 갈등 상황에서 상대적으로 

객관적이고 중립적인 입장을 취할 수 있다. 

특히 갈등의 당사자들과 직접적으로 업무 관계가 없을 경우

양측 의견을 고르게 청취하여 조정하는 역할을 잘 수행할 수 있다. 

하지만, 조직 내 이해관계에 엮어 있거나

충분한 중재 경험이 없다면 오히려 갈등 해결에서 한계가 있을 수 있다.

중간관리자의 갈등 조율은 병원의 안정성을 높이는 데 기여한다.

병원장이 갈등에 직접 개입하지 않고도 문제를 해결할 수 있는 체계가 갖춰지면

병원 운영에 지속성과 일관성을 유지할 수 있다. 

중간관리자의 역량이나 갈등 조율 방식이 적절하지 않을 경우, 

오히려 문제를 복잡하게 만들고 갈등이 장기화될 가능성도 있다. 

따라서 병원의 안정성을 위해서는 중간관리자의 역량 강화뿐만 아니라 

체계적인 갈등 관리 절차가 필수적이다.

병원장은 직접 갈등을 해결하지 말고, 방향을 설정하고 큰 그림에 집중하라. 

병원장이 해야 할 역할은 중간관리자에게 갈등 관리 권한을 위임하고, 

이를 통해 조직의 큰 그림을 그리는 데 집중해야 한다. 

중간관리자에게 적절한 권한을 부여하면, 세부적인 문제에 엮이기 보다

더 전략적인 차원에서 병원을 방향을 설정할 수 있다. 

결론적으로 병원 내 갈등을 병원이 직접 해결하기보다는 

훈련된 중간관리자를 통해 해결하려는 것이 바람직하다. 

병원장은 직접적인 갈등 관리가 아니라

방향을 설정하고 큰 그림을 보며 조직을 이끌어가야 한다. 

중간관리자는 갈등의 중재자로서 병원 내 문제를 

신속하고 효율적으로 해결하는 역할을 해야 한다. 

이를 통해 병원의 운영은 안정적이고 효율적으로 이루어질 수 있다.