병원 현장에서 관리자들과 미팅을 해보면 각 파트의 파트관리자를 맡지 않으려는 경향이 강하다는 이야기를 자주 듣는다.
누군가가 파트에서 중심을 잡아야 할 역할을 해야 함에도 책임을 맡으려고 하지 않고, 본인의 일만 하겠다고 하니 난감한 상황이 생기는 것이다.
그렇다고 아래의 연차 직원에게 해당 역할을 맡기자니 역량도 부족하지만, 윗 연차 직원의 눈치를 봐서 말을 제대로 못해 그 역할을 하기도 어렵다.
파트관리자가 없을 때 발생하는 일
파트관리자가 없다고 문제가 생기기야 하겠어라고 생각하겠지만, 장기간 지속되면 팀이 흔들릴 수 있다.
시작은 소통의 단절 위에서 내려오는 지시사항이 현장에서 실행되어야 하는데, 구심점이 없으니, 역할 분배도 적절히 되지 않고 산만하게 처리되는 경우가 많다. 역할이 분명하지 않으니, 일은 많이 하는 것 같고 힘든데 효율적인 일처리는 되지 않는다.
또 아래에서 혼선이 발생하거나 문제들이 보고되고 위에서 기준과 방향을 잡아주어야 하는데, 파트관리자가 없으면 언급할 사람도 없고 별일이 없는 것처럼 느껴지지만, 작은 문제들이 모여, 큰 문제가 발생하게 된다.
이처럼 파트관리자는 최상위 관리자와 직원들을 연결하는 관리자로 업무가 원활히 돌아가도록 위, 아래를 조율하는 중요한 역할이다.
책임 회피와 업무 편중
파트관리자가 없으면 문제에 대한 발언을 잘 하지 않는다. 발언을 한 사람이 책임을 지는 상황이 될 수 있으니, 서로에게 미루는 분위기가 생기고 문제는 더 커진다.
문제가 발생해도 다 같이 안좋은 이야기를 듣고 나한테만 이야기한 게 아니니 책임이 분산되고, 문제 해결에 적극적일 필요가 없다.
그 과정에서 더욱 문제가 되는 것은 어렵고 불편한 일들이 오히려 늦게 들어온 직원에게 몰리고 그럼에도 이야기를 하지 못하는 상황이 생기는 것이다.
이런 상황이 반복되면, 본인의 역할을 제대로 하고 있는 실무하는 직원들이 퇴사하는 결과까지 초래될 수 있다.
파트관리자가 필요한 이유
파트관리자 역할을 맡기 싫은 이유들을 보면 책임질 게 많고, 할 일이 너무 많아 보여서라고 한다. 지금 하고 있는 일도 많은데, 일이 더 많아지고 조율하고 보고까지 해야 하니 힘들어 보인다는거다.
그리고 그렇게 고생한다고 해도 어떤 보상이 크게 주어지는 것도 아니니 내 일만 하면 되지 굳이 관리자역할을 할 필요가 없다는 생각이 지배적이다.
이런 직원들의 생각에 동조하고 파트관리자를 세우지 않아야 할 것인가?
조직의 원활한 흐름을 위한 조력자
파트관리자가 없는 팀은 어수선하고, 일을 나름 바쁘게 열심히 하는 것 같은데 문제가 계속 발생한다. 파트 안에서의 일 정돈만 하기 때문이다.
모든 파트는 연계되어 있어 병원 전체 관점에서 문제를 파악해야 한다.
파트 관리자가 있다면 병원 조직안에서 파트간 업무 조율, 고객 접점의 흐름 안에서의 조율 등 큰 관점에서도 소통이 원활하게 된다.
개인 성장을 위한 관리자 역할
파트관리자를 단순히 병원의 역할로만 보지 말자. 일정한 시기가 되면 파트관리자를 제안하는데, 아무에게나 제안하지는 않는다. 해당 역할을 제안한다는 것은 할 수 있겠다 잠재적 역량이 보인다는 말이다.
파트관리자를 하면 힘들어서 안하겠다가 아니라 그 과정을 통해 본인이 성장할 수 있겠다 생각하자. 나이가 들면서 계속 실무자에 머물러 있기 보다 소통하고 조율해보고, 의사결정 과정에 참여해보면서 능력을 기른다면 본인의 경쟁력은 더 올라간다.
조직과 개인 모두 성장하기 위한 관리자 역할
최종관리자의 시작은 보통 파트관리자부터 시작한다. 파트관리자를 하기 않으려는 분위기는 조직 전반의 소통문화를 해칠 수 있다.
병원은 조직 전반의 소통을 원활하게 하기 위해 책임만을 강조하는 관리자를 강요하기 보다 권한과 보상도 함께 줄 수 있는 역할로 제시하자.
또 직원 개인도 관리자에 대한 인식을 병원을 위해 일하는 역할에 한정짓지 말고 개인의 성장을 위해 도움되는 일임을 생각하자.
관리자라는 역할이 조직과 개인이 모두 성장할 수 있는 기회임을 알고 운영해나갈 수 있는 기회가 될 수 있기를 바란다.
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