실제 병원에서 보상받은 직원들 피드백
A 무더운 여름 중복을 앞둔 날 많이 지쳤는데 힘내라고 전직원에게 치킨 쿠폰을 주셨습니다. 소소하지만 기분 좋았고 기뻤습니다.
B 많이 바빠서 화장실까지 가기 힘든 상황이 계속되니 너무 힘들고 지쳤습니다. 이야기를 하지 않았는데, 하루를 조금 일찍 마치고 소고기 회식을 했습니다. 이야기하지 않아도 힘들다는 걸 알아주는 것 같아 기분 좋고 힘이 났습니다.
C 저희 팀원 한명이 퇴사하고 남은 인원이 퇴사자 몫까지 일을 했습니다. 구인이 계속 되지 않아 많이 힘들었습니다. 몇달이 계속되었는데, 퇴사자 몫을 다 해내고 있다고 추가 인센티브를 받았습니다. 고생하고 있다는 것을 알아주는 것 같아서 동기부여가 되고 불만 가지기 보다 잘해야겠다 생각 들었습니다.
D 좀 까다로운 상담을 마치면 수고했다고 원장님이 말해주시고 엄지척 해주시면 알아주시는 것 같아 힘이 납니다.
보상이란 무엇일까
제도와 규정만 복지제도가 아니라 직원들의 만족과 동기부여를 높이기 위해 진행하는 것은 넓게 복지제도로 볼 수 있다.
복지제도는 앞선 글에서 이야기했던 것처럼 모든 직원에게 장기적으로 제도적인 혜택을 제공한다. 위의 사례들은 회사 내부 규정에 명시 되기 보다는 성과나 고생 등에 대해 추가로 지급하는 것으로 상황에 따라 제공하는 보상이다.
즉 보상은 직원의 만족과 동기부여의 측면에서 복지안에 포함 될 수 있겠지만, 구분해서 정리하자면 기여나 특별 상황에 대한 인정과 보상으로 상황에 따라 대상을 선별해 일시적으로 지급되는 것을 말한다.
보상을 줄 때 고려사항
누구에게 줄 것인가
A(치킨쿠폰)와 B(회식)의 경우 어떤 직원에게는 주고, 어떤 직원에게는 주지 않는다고 가정해보자. 직원들 사이에 오히려 분란만 생기게 될 것이다. C(인센티브)의 경우 퇴사자가 있는 팀원들이 빈 자리를 매꾸는데, 다른 팀원들까지 인센티브를 받는다면 어떨까. 인센티브를 주고도 역효과가 발생한다.
누구에게 줄 것인가를 세밀하게 살피고 조율해야 한다. 상황에서 누가 그 성과에 대한 공이 있는지 확인하고 줘야 한다. 모두 다에게 제공을 해야 하는 사안인지, 성과를 낸 일부 직원에게만 제공해야 하는지 파악해야 한다.
얼만큼 줄 것인가
상황에 맞는 보상 규모도 고려하자. 지치고 무더운 날 고생한다고 치킨쿠폰으로 만족할 상황인데 성과급을 지급한다고 하면, 다음 무더운 날에도 일하면 성과급을 기대할지도 모른다.
또 반대 상황으로 인원이 하나 빠진 상황에서 직원들이 힘들어하며 몇 달을 고생했고, 앞으로도 고생을 해야 하는 상황인데 치킨 쿠폰이라면 직원들이 실망할지도 모른다.
언제 줄 것인가
성과에 대한 보상은 시기도 중요하다. 논의가 너무 길어져서 성과에 대한 지급 시기가 늦어지면 동기부여를 할 수 있는 최적의 시기를 놓칠 수 있다. 어느 시점에 제공해야 가장 직원들이 만족하고 사기를 올릴 수 있는 고민해야 한다.
무더운 여름 중복에 힘들어해 주말을 앞두고 치킨쿠폰을 주었으면 하는데, 우선순위가 밀리고 논의가 2~3주 이상 이어지면 논의를 하는 중간관리자도 동기가 떨어진다.
누가 줄 것인가
치킨쿠폰, 음료쿠폰을 지급하는 것과 성과급을 지급하는 것은 보상 규모가 다르다. 음료쿠폰은 중간관리자가 직원들에게 회식이나, 성과급은 원장이 언급하는 게 좋다.
너무 작은 것까지 원장이 계속 언급하면 오히려 직원들은 불편해할 수 있고 원장 권위가 떨어질 수 있다.
무엇을 줄 것인가
물질적인 것도 중요하지만 정서적인 것도 중요하다. 누가 누구에게 얼만큼 언제 주느냐도 중요하지만 직원들은 수고했다는 말 한마디를 더 듣기 원할 수도 있다.
수고했다, 고맙다 등의 정서적인 보상에 적절한 물질적인 보상이 덧붙여 지급된다면 직원만족과 동기유발에 효과적일 것이다. D의 사례를 보면 알 수 있다.
정리하자면 보상을 줄 때 직원들이 좋아한다 하더라도 남발하지 말자. 대상 선정이 적절해야지 다른 곳에 보상하면 갈등만 커진다. 보상도 기준을 정해서 지급해야 효과적이다. 아래 병원들이 실제로 진행하는 보상들을 참고해 운영을 해보는 것도 도움이 되겠다.
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